COCER GDF: POSITIVO IL LAVORO FATTO PER CAMBIARE I TRASFERIMENTO DEI FINANZIERI, MA CI SONO ANCORA PROBLEMI. BASTA CON I DISTACCHI DI PERSONALE CHE CREANO MALCONTENTO TRA I COLLEGHI

Riceviamo da Ficiesse e pubblichiamo

COCER GDF: POSITIVO IL LAVORO FATTO PER CAMBIARE I TRASFERIMENTO DEI FINANZIERI, MA CI SONO ANCORA PROBLEMI. BASTA CON I DISTACCHI DI PERSONALE CHE CREANO MALCONTENTO TRA I COLLEGHI

 

 

 

COMANDO GENERALE DELLA GUARDIA DI FINANZA

Consiglio Centrale di Rappresentanza

 

 

MOBILITÃ? DEL PERSONALE

 

 

 

Lo sviluppo delle risorse umane è uno delle necessità di ogni organizzazione moderna e funzionale, che voglia conseguire obiettivi coerenti rispetto alle esigenze del contesto in cui opera.

 

Per la gestione delle risorse umane una valenza importante è rivestita, indubbiamente, dalle procedure di mobilità del personale sul territorio, a riguardo delle quali si deve cercare di coniugare al meglio le esigenze delle amministrazioni con quelle delle persone che vi lavorano. Ne deriva che deve essere considerata non solo la distribuzione quantitativa del personale sul territorio, ma anche il profilo qualitativo che tenga in considerazione, contestualmente, i compiti da svolgere, i percorsi formativi seguiti, nonché le attitudini e le aspirazioni dei singoli.

 

Per quanto concerne la mobilità del personale del Corpo, per una serie di ragioni, si è seguita sin qui una metodologia tendente più ad una flessibilità nell’impiego e nell’interscambiabilità delle mansioni che al soddisfacimento di tali esigenze.

 

Le cause di ciò sono molteplici e risiedono non solo in ragioni organizzative, ma anche nella provenienza geografica degli appartenenti al Corpo che, come è noto, hanno origine, in prevalenza, dalle Regioni centromeridionali e aspirano a ritornarvi.

 

Per altro verso il tema della mobilità , con il passare del tempo, si è ulteriormente complicato anche a causa della riforma del sistema pensionistico che ha rivisitato i criteri per l’accesso al trattamento di quiescenza posticipando in modo significativo l’età di uscita dal mondo del lavoro, nonché per il blocco del turnover che non ha più permesso di alimentare, come avveniva in precedenza, i vuoti d’organico e, quindi, d’inserire nell’organizzazione personale giovane da poter utilizzare per sostituire quell’aliquota di dipendenti più anziani che aspirava ad un trasferimento.

 

A causa di ciò, oggi ci troviamo di fronte ad una realtà estremamente mutata, che da un lato ancora non consente di ottimizzare l’impiego delle risorse umane, anche in relazione ai gradi ed alle qualifiche possedute e, dall’altro, relega il piano degli impieghi a procedure di mobilità ancora più rigide e riferite ad un esiguo numero di personale da movimentare.

 

Altro fattore critico, è stato anche quello delle difficoltà nel far veramente decollare procedure di reclutamento innovative, riferite, ad esempio, alle esigenze delle singole Regioni nelle quali assegnare il personale ISAF con ferma pluriennale, esaminando le esperienze maturate da altre amministrazioni.

 

Al riguardo, i Consigli di rappresentanza ai vari livelli, interpretando il pensiero del personale, hanno auspicato la rivisitazione dei criteri e delle procedure connesse alla mobilità .

 

Questa esigenza, tra l’altro, è apparsa più marcata dal momento in cui si è ridotto, per le ragioni già esposte, il numero delle persone che ogni anno viene movimentato in ambito nazionale. Mentre, nel contempo, si era creato un appiattimento nelle mansioni, con conseguente svilimento del grado ricoperto.

 

Con riguardo al tema della mobilità i Vertici del Corpo, considerando anche le sollecitazioni della rappresentanza militare, hanno assunto la decisione di costituire un gruppo di lavoro al quale è stato conferito un circoscritto mandato ad occuparsi delle procedure di pianificazione della mobilità .

 

Le conclusioni alle quali il gruppo è giuntosono state illustrate, a questo Consiglio, a cura dei vertici del I Reparto, in data 23 Luglio u.s..

 

Al riguardo, si valuta positivamente, anche perché recepiscono questioni da tempo sottoposte dal Consiglio all’attenzione della Gerarchia:

 

·      le innovazioni introdotte con riguardo al superamento del vecchio piano degli impieghi, distinto a livello nazionale e regionale, con un nuovo modello che consente di far interfacciare le esigenze nazionali con quelle locali, con conseguente possibilità di ridurre il verificarsi di ingiustizie verso coloro che hanno un punteggio più alto;

 

·      l’aver aumentato il punteggio inerente l’anzianità , di circa tre punti per ogni anno di servizio prestato, nonché aver introdotto lo scorrimento delle graduatorie. In merito a quest’ultimo punto, si evidenzia comunque la necessità di ricercare, prima di avviare la procedura, ulteriori soluzioni che consentano in ogni caso lo scorrimento delle graduatorie in presenza di rinunce da parte degli aventi titolo, ad esempio facendo confluire nel piano degli impieghi, al termine della procedura centralizzata, un numero più elevato di personale rispetto al quadro esigenziale della Regione richiesta, che sia potenzialmente idoneo a poter subentrare in graduatoria in caso di eventuali rinunce.

 

Peraltro, una definitiva valutazione delle ricadute delle novità introdotte potrà essere effettuata all’esito della prevista sperimentazione.

 

Altresì, permangono, a giudizio del Consiglio, le seguenti esigenze che non sono state ricomprese nella delega oggetto dei lavori e che meriterebbero, invece, una specifica considerazione:

 

 

 

·      dare immediata attuazione alle previsioni dell’art. 33 della Legge 104/92 cosi come modificata dall’art. 24 comma 2 della Legge 183/10, e alla disposizione che prevede il rientro del militare al reparto di provenienza nel momento in cui viene meno l’esigenza assistenziale;

 

·      abolire la pratica del distacco - che, nel tempo, ha creato e crea un forte malumore tra il personale – definendo con il Consiglio i criteri per la chiusura del periodo pregresso;

 

·      riesaminare i criteri di accesso alle domande di trasferimento a carattere eccezionale, al fine di dare maggiore certezze a coloro che presentano problematiche familiari o personali di natura rilevante;

 

·      riconsiderare i criteri generali per la mobilità degli Ufficiali.

 

Ritenendo, infine, che i criteri generali della mobilità del personale e i connessi profili legati al trattamento economico e al benessere del personale rientrino appieno nelle materie di competenza degli Organismi della Rappresentanza, valutiamo che ulteriori ipotesi di modifiche o di ottimizzazione debbano essere oggetto di un preventivo confronto con questo Consiglio.

 

 

Roma, 24 luglio 2013

 

 

 

 

IL CONSIGLIO CENTRALE DI RAPPRESENTANZA